Elle s'applique donc à partir du 26 novembre 2009, sous réserve des mesures qui nécessiteraient des décrets d'application.
Vous trouverez ci après les mesures phares qui peuvent avoir un impact sur l’entreprise.

Le plan de formation :
Jusqu'à présent, les formations du plan de formation d'une entreprise devaient être réparties en 3 catégories : actions d'adaptation au poste de travail, actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi et actions de développement des compétences.

Par souci de simplification, la loi relative à la formation professionnelle, définitivement adoptée le 14 octobre 2009, ne distingue désormais que les 2 catégories suivantes :
 les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise, qui s'effectuent sur le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération. Le régime de l'ancienne 2e catégorie (actions liées à l'évolution de l'emploi) a donc été aligné sur celui des actions d'adaptation. Par ailleurs, le regroupement a été l'occasion de préciser que l'action de maintien dans l'emploi vise l'emploi « dans l'entreprise », ce qui a pour effet de réduire le champ des actions de formation relevant de cette nouvelle catégorie ;
 les actions de développement des compétences, dont le régime reste inchangé : elles se déroulent hors temps de travail et ouvrent droit à une allocation de formation.

L'employeur doit tenir compte de cette simplification lors de la présentation du plan au comité d'entreprise.

Le congé individuel de formation (CIF)
Les salariés peuvent faire financer des formations suivies hors temps de travail au titre du congé individuel de formation.
En principe, le congé individuel de formation (CIF) se déroule pendant le temps de travail et entraîne la suspension du contrat de travail. La formation est prise en charge par les organismes collecteurs de la contribution au financement des congés de formation (OPACIF). Pour bénéficier de ce dispositif le salarié doit remplir certaines conditions liées notamment à son ancienneté (2 ans ou 3 ans minimum selon les entreprises) et à la durée de la formation (limitée à un an pour une formation à temps plein).

Pour tenter d'augmenter le nombre de bénéficiaires, ce dispositif est ouvert, sous certaines conditions, aux formations intégralement réalisées hors du temps de travail en prévoyant leur prise en charge par les OPACIF dans les mêmes conditions que si elles se déroulaient dans le cadre d'un vrai congé.
Cette prise en charge est toutefois subordonnée à certaines conditions : l'intéressé doit justifier d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise et la formation doit être d'une durée au moins égale à un minimum fixé par décret.
Le stagiaire bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles pendant la durée de sa formation.

Droit  Individuel à la formation (DIF)
Un dispositif dit de « portabilité du DIF » permettant au salarié d'utiliser ses droits à formation après la cessation de son contrat de travail est instauré.

La loi sur la formation professionnelle ouvre désormais au salarié la possibilité de solliciter ses droits acquis au titre du DIF et non encore utilisés pour suivre une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit pendant le préavis, comme actuellement, soit après la cessation du contrat de travail. Le seul cas entrainant la perte définitive des droits à formation est la faute lourde.
Pour bénéficier de ce dispositif pendant le préavis, le salarié licencié doit en faire la demande avant la fin de cette période comme c'est le cas actuellement. À défaut d'une telle demande, aucune somme n'est due par l'employeur.

En cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d'échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage (licenciement, rupture conventionnelle homologuée, démission « légitime » ou rupture anticipée du CDD...), le salarié peut suivre une des actions précitées :
 soit pendant la période de chômage s'il est demandeur d'emploi : il peut alors suivre l'action, en priorité pendant la période où il est pris en charge par le régime d'assurance chômage ; le financement est alors assuré par l'OPCA dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits
 soit chez un nouvel employeur s'il retrouve un emploi : l'intéressé doit en faire la demande au cours des 2 années suivant son embauche ; en cas de désaccord entre le salarié et le nouvel employeur sur l'utilisation du DIF, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation de formation n'est pas due par l'employeur ; le financement est assuré par l'OPCA dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché.

Les actions sont prises en charge à hauteur d'une somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises multipliée par un montant forfaitaire fixé à 9,15 €.
Comme c'est le cas actuellement, en cas de licenciement, l'employeur doit informer le salarié dans la lettre de licenciement de ses droits en matière de DIF. De plus, il doit désormais préciser, lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, qu'en cas d'adhésion à une convention de reclassement personnalisé le salarié a droit au double des droits dont il dispose.

La loi crée par ailleurs une nouvelle obligation pour l'employeur : celle de mentionner les droits acquis par le salarié au titre du DIF ainsi que l'OPCA dont relève l'entreprise sur le certificat de travail qui lui est remis à l'expiration de son contrat.
La durée de la formation financée par l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation en raison du désaccord, entre l'employeur et le salarié durant 2 exercices civils consécutifs sur le choix de l'action de formation qui doit être suivie par l'intéressé, doit désormais être déduite du contingent d'heures de formation acquis au titre du DIF.

Période de professionnalisation et contrat de professionnalisation.

Le dispositif des périodes de professionnalisation sera ouvert, à partir de 2010, aux bénéficiaires du contrat unique d'insertion.
Le contrat de professionnalisation est étendu aux bénéficiaires des minima sociaux ainsi qu'aux personnes sortant d'un contrat unique d'insertion. Les actions de professionnalisation et d'accompagnement sont renforcées pour les publics éloignés de l'emploi et les jeunes ayant un faible niveau de qualification.

Le contrat d’apprentissage
La loi sur la formation prévoit une série de mesures visant à faciliter l'accès et le déroulement de l'apprentissage.

Il est désormais possible de prévoir une période d'essai, dans les conditions de droit commun des contrats à durée déterminée, pour les contrats d'apprentissage conclus avec un nouvel employeur pour achever la formation après la rupture d'un premier contrat.

Afin d'alléger les contraintes administratives des employeurs, le législateur permet à ces derniers de confier à l'apprenti, pour certaines formations et dans certaines conditions, tous les travaux, y compris dangereux, sans avoir à solliciter au préalable l'autorisation de l'inspection du travail. L'employeur n'aura à effectuer qu'une simple déclaration à la direction départementale du travail. Les modalités d'application de cette disposition seront fixées par décret.

Il est, par ailleurs, prévu d'accorder le statut de stagiaire de la formation professionnelle, dans l'attente de trouver un employeur, aux apprentis dont le contrat a été rompu sans qu'ils soient à l'initiative de cette rupture, pendant une durée maximale de 3 mois et aux jeunes inscrits en centre de formation des apprentis (CFA) pour suivre une formation dont la durée ne peut excéder 2 mois, à condition que celle-ci soit engagée avant le 1er novembre 2010.

Est instauré, à titre expérimental, un dispositif de rattrapage pour les apprentis ayant échoué à leur examen. Ceux-ci auront ainsi la possibilité de bénéficier, à leur demande, d'une prise en compte de leurs acquis pour l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) dans des conditions définies par un accord de branche qui devra être conclu avant le 31 décembre 2010 ou, à défaut, par un décret.

Amélioration du parcours de formation

Les salariés peuvent bénéficier d'un bilan d'étape professionnel et d'un entretien professionnel à partir de 45 ans.

La loi sur la formation professionnelle instaure un bilan d'étape professionnel (BEP) dont l'objet est, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre à l'intéressé, ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise, d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.
L'employeur doit informer les salariés de ce droit dès leur embauche et ces derniers sont libres d'exercer ou non ce droit.

Afin de favoriser l'emploi des seniors, les entreprises d'au moins 50 salariés sont désormais tenues d'organiser un entretien professionnel pour chacun des salariés dans l'année de leur 45e anniversaire leur permettant de réfléchir et de mieux connaître les évolutions prévisibles de leur carrière.
A cette occasion, ils sont également informés de leurs droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.

Toute personne peut établir un passeport orientation et formation dont les modalités d'application seront fixées par décret.
Ce document recensera notamment :
 dans le cadre de la formation initiale : les diplômes et titres ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation ;
 dans le cadre de la formation continue : tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un BEP, les actions de formation prescrites par Pôle emploi, les actions de formation mises en œuvre par l'employeur, les expériences professionnelles, les qualifications obtenue, le ou les emplois occupés et les activités bénévoles...
Par ailleurs, la loi protège les candidats à l'embauche en interdisant à l'employeur d'exiger du salarié qui répond à une offre d'emploi la présentation de son passeport. Le fait de refuser l'embauche d'un salarié pour cette raison est illicite.

Financement de la formation professionnelle.
Un Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) est créé afin de financer la formation de certains publics prioritaires, notamment les demandeurs d'emploi. Le FPSPP sera financé par des prélèvements sur la participation des entreprises à la formation professionnelle, sans augmentation de la charge globale due par l'employeur.

Entrée en vigueur de la loi sur la formation
La loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie est publiée au Journal officiel ; elle entre en vigueur le 26 novembre 2009.
Toutefois, l'application de certaines dispositions est subordonnée à la parution d'un décret en fixant les modalités. Il en est ainsi, en particulier, de l'obligation pour l'employeur de mentionner dans le certificat de travail les droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF), ….
Par ailleurs, si la loi crée au profit des salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté un droit à un bilan d'étape professionnel tous les 5 ans, elle renvoie aux partenaires sociaux le soin d'en définir les conditions d'application par la voie d'un accord national interprofessionnel.