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Plusieurs rubriques vous sont proposées :
PAIE et COTISATIONS : tous les nouveaux chiffres au 1er janvier 2010 !
FORMATION : toutes nos propositions de formation pour 2010 !
DROIT DU TRAVAIL
E LETTRE

Le contenu de ces rubriques est en évolution constante pour vous offrir un meilleur service et une place large information.
 
Dans la rubrique E LETTRE, vous pourrez retrouver toutes les lettres de 1 à 18 en format pdf

Dans la rubrique PAYE ET COTISATIONS, des tableaux vous assurent la documentation relative :
- Plafond de SS 2010
- SMIC au 1er janvier 2010
- .../...

Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés non couvertes par un accord de branche en faveur de l'emploi des seniors ont jusqu'à fin avril 2010 pour déposer un plan ou accord conclu à leur niveau, sans être sanctionnées par une pénalité

La loi relative à la formation professionnelle du 24 novembre 2009 a réformé les règles de portabilité du droit individuel à la formation (DIF). Dans ce cadre, le nombre de mentions que l'employeur doit faire figurer dans le certificat de travail a été augmenté. Un décret vient préciser les modalités d'application de cette mesure.
À l'expiration du contrat de travail, l'employeur doit indiquer deux nouvelles mentions sur le certificat de travail (c. trav. art. L. 6323-21 et D. 1234-6 nouveau) :

- les droits acquis par le salarié au titre du DIF, à savoir le solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées, ainsi que la somme correspondant à ce solde (nombre d'heures X forfait « DIF/professionnalisation », actuellement fixé à 9,15 €)
 
- et l'organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) compétent pour verser les sommes correspondant à la valorisation de la portabilité du DIF, dans l'éventualité où l'intéressé utiliserait cette faculté pendant sa période de chômage (voir c. trav. art. L. 6323-18, 2°).

L'accord du salarié au renouvellement ne peut pas résulter de l'apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur.

Selon les articles L 1221-21 et L 1221-23 du Code du travail, la période d'essai peut-être renouvelée une seule fois si un accord de branche étendu le prévoit et si la lettre d'engagement ou le contrat de travail stipule expressément cette possibilité de prolongation.

Si l'employeur entend se prévaloir de la faculté de renouvellement, il doit le faire savoir au salarié avant l'expiration de la première période et recueillir son accord.
Selon la jurisprudence, cet accord doit être exprès et non équivoque.
 Il ne peut résulter :
- de la seule poursuite du travail
- de l'absence de réserve du salarié sur le contenu de la lettre l'avisant de la prolongation.

Dans l'arrêt du 25 novembre 2009, la cour de cassation confirme que la signature par le salarié de la lettre de l'employeur énonçant le renouvellement d'un commun accord ne constitue pas une manifestation de volonté claire et non équivoque. La cour d'appel a pu en l'espèce estimer que cette signature ne matérialisait pas clairement l'acceptation de l'intéressé. Il a déjà été jugé dans le même sens que la signature apposée par le salarié sur un document d'évaluation par lequel l'évaluateur propose à l'employeur le renouvellement de la période d'essai ne peut valoir accord exprès de l'intéressé sur ce renouvellement.

Il est donc conseillé d'exiger une mention manuscrite du salarié. Par exemple, le renouvellement de la période d'essai a été jugé valable lorsque le salarié a expressément écrit : « en l'espèce mon accord pour le renouvellement est bien exprès et sans équivoque » (Cass. soc. 11 octobre 2000)

 Le contrat unique d'insertion (CUI) remplace au 1er janvier 2010 les différents contrats aidés existants : les contrats initiative emploi (CIE) et les contrats d'accès à l'emploi (CAE) dans leur forme actuelle, ainsi que le contrat d'avenir et le CI-RMA.

Les contrats d'insertion conclus avant le 1er janvier 2010 se poursuivent sans changement jusqu'à leur date d'échéance. Si les parties souhaitent prolonger le contrat, cette prolongation est réalisée sous la forme d'un CUI. Il sera tenu compte de la durée de la convention précédente pour déterminer celle de la convention de CUI. A compter de cette date, ces contrats ne pourront faire l'objet d'aucun renouvellement ni d'aucune prolongation dans leur forme actuelle.

Les principales caractéristiques des actuels CAE et CIE sont maintenues dans le cadre du CUI, mais leur régime est aménagé afin de converger vers un modèle commun.

La convention individuelle de CUI est conclue, avant la signature du contrat de travail, par le salarié, l'employeur et l'organisme prescripteur (Pôle emploi, un organisme public ou privé de placement ou le département si le contrat est conclu avec un bénéficiaire du RSA). Elle peut être modifiée avant son terme avec l'accord des 3 parties.
La convention doit être établie conformément à un modèle fixé par arrêté, dont un exemplaire est proposé en annexe de la circulaire du 5 novembre 2009.

- La durée de la convention individuelle se rapportant à un CUI est en principe de 24 mois. Elle peut être prolongée dans la limite de 60 mois:

• pour permettre au salarié d'achever une formation, sur production de justificatifs
• pour les travailleurs handicapés et les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficiant d'un minima social, par avenants successifs d'un an au plus La condition d'âge est satisfaite si le salarié atteint 50 ans pendant les 24 premiers mois de la convention.

- L'employeur qui demande la prolongation d'une convention ou la conclusion d'une nouvelle convention individuelle doit désormais produire un bilan des actions d'accompagnement et des actions d'insertion précédemment réalisées

- Le montant des aides accordées par l'Etat au titre des CAE et CIE est inchangé :

• le CAE donne droit à une aide financière dont le montant, fixé par arrêté du préfet, ne peut excéder 95 % du taux brut du Smic par heure travaillée, et à une exonération de cotisations d'assurances sociales et d'allocations familiales pour la fraction de la rémunération n'excédant pas le Smic.
• le CIE ouvre droit pour l'employeur à une aide financière dont le montant, fixé chaque année par arrêté du préfet, ne peut excéder 47 % du Smic brut par heure travaillée.

- En cas de rupture du CUI à l'initiative de l'employeur avant la fin de la convention individuelle, ce dernier doit rembourser l'intégralité des aides et, le cas échéant, des exonérations perçues.

- De nouveaux cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée exonérant l'employeur de ce remboursement sont toutefois prévus : le licenciement économique notifié dans le cadre d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire et la rupture conventionnelle homologuée.

- Enfin que seule la faute grave d'un salarié autorise l'employeur à rompre son contrat à durée indéterminée ou déterminée en conservant les aides déjà perçues : auparavant, les textes ne visaient que « la faute du salarié ».

Le salarié qui reporte son congé de paternité au-delà du délai imparti, pour une raison non prévue par les textes, n'a pas droit aux indemnités journalières de la sécurité sociale.

Pour bénéficier des indemnités journalières de congé de paternité, le père doit prendre le congé dans un délai de quatre mois après la naissance de l'enfant (CSS art. L 3318). Un report du congé est toutefois possible dans les cas suivants : lorsque l'enfant est hospitalisé ou lorsque le père bénéficie d'un congé postnatal à la suite du décès de la mère.

Appliquant strictement ces textes, la Cour de cassation considère que le salarié qui prend son congé au-delà du délai imparti, sans se trouver pour autant dans l'une des deux situations de report, ne peut pas être indemnisé par la caisse primaire d'assurance maladie.
En l'espèce, le salarié faisait valoir, attestation de l'employeur à l'appui, qu'il n'avait pas pu prendre son congé plus tôt en raison de « gros problèmes de planning suite à un manque de personnel ».

Le tribunal des affaires sociales avait fait droit à sa demande en retenant qu'il s'agissait là d'un événement imprévisible et insurmontable qui constituait un cas de force majeure pour le salarié et justifiait le report de son congé.

Ce jugement est censuré par la Cour de cassation. La force majeure ne pouvant se substituer aux conditions de report du congé, la caisse était fondée à ne pas verser les indemnités au salarié qui ne remplissait pas les conditions d'ouverture du droit.

Le musicien de rue était debout, à l’entrée de la station de métro, à washington. Il a commencé à jouer du violon vers 8 heures. C’était un matin froid de Janvier. Il a joué pendant 45 minutes de la musique classique : du Bach, du Schubert, du Massenet… A cette heure de pointe, quelque mille personnes sont passées devant lui, pour la plupart en route pour leur travail.