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Plusieurs rubriques vous sont proposées :
PAIE et COTISATIONS : tous les nouveaux chiffres au 1er janvier 2010 !
FORMATION : toutes nos propositions de formation pour 2010 !
DROIT DU TRAVAIL
E LETTRE

Le contenu de ces rubriques est en évolution constante pour vous offrir un meilleur service et une place large information.
 
Dans la rubrique E LETTRE, vous pourrez retrouver toutes les lettres de 1 à 16 en format pdf

Dans la rubrique PAYE ET COTISATIONS, des tableaux vous assurent la documentation relative :
- Plafond de SS 2010
- SMIC au 1er janvier 2010
- .../...

Elle s'applique donc à partir du 26 novembre 2009, sous réserve des mesures qui nécessiteraient des décrets d'application.
Vous trouverez ci après les mesures phares qui peuvent avoir un impact sur l’entreprise.

Le plan de formation :
Jusqu'à présent, les formations du plan de formation d'une entreprise devaient être réparties en 3 catégories : actions d'adaptation au poste de travail, actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi et actions de développement des compétences.

Par souci de simplification, la loi relative à la formation professionnelle, définitivement adoptée le 14 octobre 2009, ne distingue désormais que les 2 catégories suivantes :
 les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise, qui s'effectuent sur le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération. Le régime de l'ancienne 2e catégorie (actions liées à l'évolution de l'emploi) a donc été aligné sur celui des actions d'adaptation. Par ailleurs, le regroupement a été l'occasion de préciser que l'action de maintien dans l'emploi vise l'emploi « dans l'entreprise », ce qui a pour effet de réduire le champ des actions de formation relevant de cette nouvelle catégorie ;
 les actions de développement des compétences, dont le régime reste inchangé : elles se déroulent hors temps de travail et ouvrent droit à une allocation de formation.

L'employeur doit tenir compte de cette simplification lors de la présentation du plan au comité d'entreprise.

Le congé individuel de formation (CIF)
Les salariés peuvent faire financer des formations suivies hors temps de travail au titre du congé individuel de formation.
En principe, le congé individuel de formation (CIF) se déroule pendant le temps de travail et entraîne la suspension du contrat de travail. La formation est prise en charge par les organismes collecteurs de la contribution au financement des congés de formation (OPACIF). Pour bénéficier de ce dispositif le salarié doit remplir certaines conditions liées notamment à son ancienneté (2 ans ou 3 ans minimum selon les entreprises) et à la durée de la formation (limitée à un an pour une formation à temps plein).

Pour tenter d'augmenter le nombre de bénéficiaires, ce dispositif est ouvert, sous certaines conditions, aux formations intégralement réalisées hors du temps de travail en prévoyant leur prise en charge par les OPACIF dans les mêmes conditions que si elles se déroulaient dans le cadre d'un vrai congé.
Cette prise en charge est toutefois subordonnée à certaines conditions : l'intéressé doit justifier d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise et la formation doit être d'une durée au moins égale à un minimum fixé par décret.
Le stagiaire bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles pendant la durée de sa formation.

Droit  Individuel à la formation (DIF)
Un dispositif dit de « portabilité du DIF » permettant au salarié d'utiliser ses droits à formation après la cessation de son contrat de travail est instauré.

 Noël, Nouvel-An, La Galette des Rois, autant d’occasions de rassembler les salariés autour d’un verre ; mais l’employeur est tenu d’une obligation générale de sécurité et en cas d’accident, sa responsabilité est engagéeQuelles sont les conséquences de cette responsabilité ? Que faire pour vous protéger ?

Responsabilité civile et pénale :
Lorsque survient un accident, l'employeur, qui n'a pas mis en place de dispositifs de protection suffisants, peut voir sa responsabilité engagée, au plan civil mais également au plan pénal, notamment pour non-assistance à personne en danger ou encore homicide involontaire. Il ne peut pas se retrancher derrière l'imprudence ou l'état d'imprégnation alcoolique du salarié. La faute du salarié ne fait pas disparaître sa faute personnelle.
Par ailleurs, en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu, envers celui-ci à une obligation de sécurité de résultat : en cas d'accident du travail, tout manquement à cette obligation peut engager sa responsabilité pour faute inexcusable.
Même si les pots se déroulent en dehors des heures normales de travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour éviter que ces fêtes ne « dégénèrent ». En effet, en cas d'accident lié à la consommation d'alcool, la victime ou ses ayants droits pourront tenter d'engager sa responsabilité. L'employeur voit sa responsabilité civile engagée en cas d'accident dans l'entreprise ou sur le trajet du retour. La victime (ou ses ayants droit) peut demander la réparation du préjudice subi.

Afin de prévenir tout accident, l'employeur peut mettre en place certaines actions telles que :

Envoyer un mail aux salariés dans lequel il rappelle les règles applicables à la consommation d'alcool dans l'entreprise
Encourager le principe du chauffeur désigné
Offrir des boissons non alcoolisées
Fournir un accompagnement (taxi par exemple) en cas de doute sur l'état d'ébriété d'un salarié.

Et le recours à l’alcootest ?
Le recours à l'alcootest par l'employeur est strictement encadré. Ainsi, ce type de contrôle, attentatoire aux droits et libertés, ne pourra être réalisé que si le règlement intérieur le prévoit. Attention : toute disposition du règlement intérieur qui prescrirait, de manière générale, le recours à l'alcootest n'est pas conforme aux prescriptions légales. Les dispositions du règlement intérieur permettant d'établir, en recourant à un alcootest, l'état d'ébriété d'un salarié ne sont donc licites que si :
- elles laissent la possibilité de contester les modalités du contrôle (faculté d'exiger la présence d'un tiers et de solliciter une contre-expertise)
- l'état présumé d'ébriété, eu égard à la nature du travail confié au salarié, est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu'il peut constituer une faute grave. 
En pratique, recourir à un alcootest suite à un pot, sera justifié pour les salariés exécutant certains travaux ou conduisant certaines machines : salarié qui manipule des substances dangereuses, qui conduit des automobiles, qui effectue du transport de personnes ou qui travaille sur des machines dangereuses.

Pour en savoir plus : demander les jurisprudences qui fondent les principes énoncés dans cet article à Cette adresse email est protégée contre les robots des spammeurs, vous devez activer Javascript pour la voir.

En cette fin d’année, vous souhaitez peut-être attribuer des bons d’achat à vos collaborateurs ?

Quel est le régime social de ces bons d’achat ?

Les prestations allouées par le comité d’entreprise ou par l’employeur directement, dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de comité d’entreprise peuvent sous certaines conditions être exonérées du paiement des cotisations et contributions de Sécurité sociale.
Concernant les bons d’achat ou cadeaux, la lettre ministérielle du 12 décembre 1988 a posé une présomption de non assujettissement de l’ensemble des bons d’achat et cadeaux attribué à un salarié au cours d’une année civile, lorsque le montant global de ces derniers n’excède pas 5% du plafond mensuel de la Sécurité sociale.

Ainsi, si vous attribuez des bons d’achat et/ou des cadeaux pour la fête de Noël à vos salariés, ces bons d’achat et cadeaux pourront bénéficier d’une présomption de non assujettissement à condition que le montant total alloué au cours de l’année 2009 n’excède pas pour un même salarié 143 euros (plafond mensuel de la Sécurité sociale = 2859 x 5%).

Si ce seuil est dépassé sur l’année civile, il convient de vérifier pour chaque événement ayant donné lieu à attribution de bons d’achat si les trois conditions suivantes sont remplies :
  
 L’attribution du bon d’achat doit être en lien avec l’un des événements suivants :
 
 la naissance
 le mariage
 la retraite
 la fête des mères et des pères
 la Ste Catherine et la Saint Nicolas
 Noël
 la rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants jusqu’à 19 ans révolus dans l’année civile.

   Son utilisation doit être déterminée :

L’utilisation du bon doit être en lien avec l’événement pour lequel il est attribué. Il doit mentionner soit la nature du bien soit un ou plusieurs rayons d’un grand magasin ou le nom d’un ou plusieurs magasins.
Il ne peut être échangeable contre des produits alimentaires ou du carburant. Les produits alimentaires courants dits de luxe dont le caractère festif est avéré sont admis.
Pour le Noël des enfants, le bon d’achat devra permettre l’accès à des biens en rapport avec le Noël tels que notamment jouets, livres, disques, vêtements, équipements de loisirs ou sportifs ...

 Son montant doit être conforme aux usages :
Un seuil de 5% du plafond mensuel de la Sécurité sociale est appliqué par événement.
Les bons d’achat sont donc cumulables, par événement, s’ils respectent le seuil de 5% du plafond mensuel.
Pour l’événement de Noël, ce seuil a été aménagé : il est de 5% du plafond mensuel par salarié et 5 % du plafond mensuel par enfant.

 Cas pratiques :
Au cours de l’année 2009, le comité d’entreprise ou l’employeur directement dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de comité d’entreprise a alloué à un des salariés, trois bons d’achat.
Un bon d’achat d’une valeur de 70 euros pour son mariage
Un bon d’achat d’une valeur de 70 euros pour la naissance de son fils
Pour Noël, il souhaite allouer un bon d’achat d’une valeur unitaire de 70 euros aux salariés de l’entreprise, échangeable dans des enseignes de la grande distribution.

Qu’en est-il du régime social applicable à ce bon d’achat pour Noël ?
 

Selon une étude de la DARES, 111 670 homologations ont été enregistrées en un an  (juillet 2008/ juillet 2009) sur tout le territoire.
En vigueur depuis juillet 2008, la rupture conventionnelle du contrat de travail a été introduite par la loi de modernisation du marché du travail. Par cette mesure, salarié et employeur peuvent négocier directement les conditions de leur rupture à l’amiable en signant une convention spécifique.
Mesure simple, mais soumise à un formalisme légal, n’hésitez pas à nous consulter.

Contact : Nadine FORZINETTI – 06.21.03.30.08. ou Cette adresse email est protégée contre les robots des spammeurs, vous devez activer Javascript pour la voir.

Les employeurs assujettis à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés depuis au moins l'année 2006, et qui n'ont fait aucun effort particulier pour s'acquitter de leur obligation, risquent de payer une contribution AGEFIPH majorée en février 2010. Il ne reste que quelques semaines pour agir.

Certains employeurs assujettis à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés sans discontinuité depuis 2006 peuvent devoir payer en février 2010 une contribution AGEFIPH très fortement majorée.
Seront concernés ceux qui, sur 2006, 2007, 2008 et 2009, n'auront pris en compte au titre de leur obligation d'emploi aucun travailleur handicapé, ni passé de contrat avec une entreprise adaptée ou le secteur protégé, ni appliqué un accord collectif agréé.
Il ne reste que quelques semaines, d'ici au 31 décembre 2009, pour agir. Pour parer au plus pressé, le plus simple est de passer un contrat avec une entreprise adaptée ou le secteur protégé.

En application du projet de loi de finances pour 2010, un projet de décret fixe le montant du plafond de la sécurité sociale pour 2010, lequel devrait s'élever à :

34 620 euros pour l'année
8 655 euros pour un trimestre
2 885 euros pour un mois
1 443 euros pour une quinzaine
666 euros pour une semaine
159 euros pour un jour
22 euros pour une heure (pour une durée de travail inférieure à 5 h)

Deux articles du projet de loi de Financement de la sécurité sociale pour 2010 s’attaquent enfin au problème des arrêts maladie injustifiés.

 Contrôle des arrêts de travail
L’article 53 du projet prévoit de généraliser, pour les assurés du régime général, le dispositif de contrôle des arrêts de travail créé à titre expérimental par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2008.

Les entreprises de 50 salariés et plus (ou appartenant à un groupe de 50 salariés et plus) doivent être couvertes par un accord collectif de branche, de groupe ou d'entreprise ou un plan d'action en faveur de l'emploi des seniors avant le 1er janvier 2010 sous peine de devoir s'acquitter d'une pénalité égale à 1% des rémunérations.
Pour que les entreprises de 50 à 299 salariés ne soient pas exposées à cette pénalité, il suffira que les branches dont elles relèvent aient conclu un accord avant le 1er janvier 2010.

Pour les entreprises de 300 salariés et plus, un accord de groupe ou d'entreprise, ou d'adoption d'un plan senior est nécessaire.
En outre, l’entreprise concernée peut profiter de l’obligation pour décider de mettre en place des actions en faveur de l’emploi des travailleurs âgés.

Peu de branches professionnelles (tel est le cas des entreprises sociales pour l'habitat, des vins et spiritueux, des services de l'automobile et du commerce de matériel agricole) ont réussi à conclure un accord et ceux qui ont été signés n’ont pas encore reçu l’extension nécessaire à leur application.
Dès lors que ces accords ont été déposés, les entreprises des branches en question pourront théoriquement s'en prévaloir dès le 1er janvier 2010 et n'auront pas à acquitter la pénalité de 1 %. Encore faudra-t-il que, à terme, ces accords de branche soient étendus et validés par les pouvoirs publics. À défaut, les entreprises concernées n'auront en réalité jamais été couvertes et devront acquitter un rappel de pénalité (circ. DGEFP/DGT/DSS 2009-31 du 9 juillet 2009, p. 9).

Pour les branches qui n’ont pas encore conclu d’accord, on ne peut savoir si l'accord sera conclu à temps et effectivement étendu puis validé par les pouvoirs publics ?
Dans le doute, les entreprises concernées ont intérêt à ne pas attendre l'issue des discussions et à s'atteler dès à présent à la négociation de leur propre accord ou à l'élaboration de leur propre plan d'action, pour pouvoir déposer ce texte avant le 1er janvier 2010. Elles seront ainsi assurées de ne pas avoir à acquitter la pénalité, sous réserve, bien évidemment, de la conformité de l'accord ou du plan aux dispositions légales.
Par conséquent, il paraît là encore préférable pour ces entreprises de ne pas se reposer sur l'accord de branche et de se doter avant le 1er janvier 2010 de leur propre accord ou de leur propre plan d'action.
Nous vous proposons de vous accompagner dans la préparation et la mise en œuvre de cette obligation : soit sous la forme de formation, d’atelier de travail ou simplement d’un rendez-vous de conseil … vous permettant de rédiger un plan ou une proposition d’accord.
Contact : Nadine FORZINETTI – 06.21.03.30.08. ou Cette adresse email est protégée contre les robots des spammeurs, vous devez activer Javascript pour la voir.

Les indemnités de départ volontaire seraient imposables en totalité à partir de 2010

Les indemnités de départ volontaire en retraite sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite de 3 050 euros. Le projet de loi de finances pour 2010 envisage de supprimer cette exonération. Ainsi, les indemnités versées à partir du 1er janvier 2010 seraient imposables en totalité.
Cette réforme devrait également affecter l'indemnité de rupture versée dans le cadre d'une indemnité de rupture conventionnelle homologuée, lorsque le salarié concerné est en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse versée par un régime de retraite de base légalement obligatoire. Dans cette hypothèse, l'indemnité de rupture se voit appliquer le même régime fiscal que l'indemnité de départ volontaire en retraite.